Pregunte a cualquier empresa sobre sus principales desafíos para 2017. Las probabilidades son de que el reclutamiento y la retención de talento están en algún lugar de esa lista. Las empresas inteligentes saben que sólo son tan buenas si cuentan con los mejores trabajadores. Priorizarán buscar lo mejor de lo mejor para sus organizaciones. Y allí es donde entra a tallar el Headhunter.
La tecnología sigue evolucionando. Cada vez más importante la forma en que las empresas abordan la búsqueda de talentos y el proceso de contratación. Los gerentes de contratación, los expertos en recursos humanos, y principales Headhunters compartieron sus ideas sobre el futuro de la contratación y lo que está en el horizonte para esta importante área de operaciones comerciales.
Se trata de lo digital
Cuando LinkedIn y las solicitudes de empleo en línea comenzaron a ganar fuerza, fueron vistos como suplementos al currículum de papel tradicional y a la entrevista en persona. Hoy en día, el mundo del reclutamiento ha ido casi 100 por ciento digital.
«Desde el CV hasta la búsqueda de la entrevista, estamos avanzando hacia un modelo de contratación digital», dijo Bob Myhal, director de marketing digital de CBC Advertising y ex director general de NextHire. «Los curriculums vitae serán desplazados por representaciones en constante evolución de las experiencias individuales, habilidades y aptitudes. Las herramientas innovadoras que utilizan los medios de comunicación social, datos grandes y otras tecnologías serán el principal método de búsqueda».
Jon Bischke, director ejecutivo de Entelo , señaló que los perfiles digitales pueden proporcionar una mayor comprensión de un candidato que un currículum tradicional, y muchos reclutadores se han dado cuenta de ello.
«Hace veinte años, el CV era un pedazo de papel,» Bischke dijo. «Ahora, es una colección de todos los datos [candidatos] que se pueden encontrar en línea, como la participación en comunidades en línea, conferencias y encuentros. Los reclutadores pueden evaluar si una persona encaja y aprender si tiene las habilidades adecuadas para un trabajo.»
Para los candidatos fuera de zona, la llamada telefónica se está reemplazando rápidamente por la entrevista de vídeo de más alta tecnología.
«Cada vez más empleadores están aprovechando las entrevistas de webcam y vídeo para agilizar el proceso de contratación», dijo Myhal. «Ya estamos viendo un repunte en los videos de un solo sentido, donde los solicitantes registran sus entrevistas para verlas más tarde». Las entrevistas en vivo de dos vías también experimentarán un tremendo crecimiento en los próximos tres a cinco años «.
Los candidatos esperan un proceso de solicitud rápido y fácil
Los solicitantes de empleo de hoy conocen su valor y son conscientes del panorama competitivo. Ellos ven las oportunidades en todas partes, y si un empleador o headhunter toma demasiado tiempo para responder o hace que sea difícil de aplicar, rápidamente lo pasan para otra convocatoria de trabajo.
«La adquisición de talentos se ha convertido en un mercado de vendedores «, dijo Laura Kerekes, directora de conocimiento de ThinkHR. «Para los empleadores, se trata de maximizar la experiencia del candidato a través del proceso de solicitud de empleo.»
Kerekes dijo: el «pecado fundamental» del reclutamiento moderno no hace que el proceso sea rápido o fácil para los candidatos. Una manera de abordar esto es utilizando las tecnologías de marketing de reclutamiento. Amber Hyatt, SPHR y Director de marketing de producto en la empresa de software de recursos humanos SilkRoad , dijo que estos pueden incluir los portales de empleo candidato, el empleado de navegación y portales offboarding, y herramientas especiales que fomentan la contratación a través de las juntas de trabajo y redes de referencia de empleados. Estas plataformas integradas son más rentables y permiten la contratación colaborativa de empleados de talento, dijo.
«Algunos pequeños empleadores no pueden permitirse la tecnología sofisticada, pero pueden hacerlo más fácil», agregó Kerekes. «Ellos tienen un sitio web para hacer el proceso atractivo y simple.»
Su «marca de empleo» es un punto de venta clave
Los candidatos expertos evaluarán las marcas de la compañía antes de solicitar o aceptar un trabajo. De la misma manera que evalúan las marcas de los consumidores cuando compran, dijo Hyatt. Ellos le estarán investigando tanto como usted está investigando, así que haga su Website una herramienta fuerte para atraer talento.
«Los sitios web de la compañía [son una de las principales] fuentes de búsqueda de empleo para los candidatos», dijo Hyatt Business News Daily. «Estos escaparates de la empresa sirven como una ventanilla única donde comienza la búsqueda de empleo. Es imprescindible tener un sitio de carrera bien diseñado. Hay que ofrecer una imagen de marca coherente que refleje la misión de la empresa, la visión y los valores. En combinación con descripciones detalladas de puestos de trabajo y una solicitud en línea, involucra a los solicitantes de empleo y les ayuda a determinar de manera proactiva si son un ajuste cultural para la organización y si aplican «.
Los empleadores deben centrarse en los candidatos pasivos
A medida que el número de Generación Y – y pronto, Generación Z – los trabajadores continúan aumentando. Los reclutadores y el headhunter han aprendido que las expectativas sobre el proceso de contratación difieren de las generaciones mayores.
Marley Dominguez, CEO de Haystack Job Search, Inc. «Para ser eficaces, los reclutadores van a necesitar comprometer a los candidatos de la generación Y de nuevas maneras . »
Esto es especialmente cierto para los «candidatos pasivos» – individuos que no están necesariamente buscando un trabajo, pero están abiertos a nuevas oportunidades, dijo Myhal. Algunos empleadores no tienen escasez de solicitantes para llegar tan pronto cuando se publica un aviso. De igual forma, esto ya no es la norma para la mayoría de las empresas.
«Hoy en día, es mucho más importante que un reclutador sea proactivo cuando encuentre candidatos», dijo Myhal.
Si usted no está haciendo esto ya. Bischke aconsejó buscar candidatos en sus perfiles de redes sociales y en cualquier lugar que tengan presencia en la Web. Los profesionales de hoy esperan que los empleadores busquen y tomen su marca en línea y posicionamiento muy en serio.
Headhunter: Los análisis de datos se están volviendo más sofisticados
El uso de redes sociales y otros perfiles digitales como herramientas de búsqueda han abierto una reserva de talento. Esto es, mucho más amplia para que el headhunter o gerentes de contratación puedan sacar provecho. El tiempo que tarda en hacer esa investigación podría acabar llevando a los gerentes de contratación lejos de su tarea más importante: La Contratación.
«No es eficiente clasificar manualmente los perfiles y los datos de redes sociales», dijo Domínguez. «Esperamos que la siguiente tendencia no sea sólo la búsqueda de datos de reclutamiento social y móvil. Sino, la aplicación de inteligencia para resumir la información importante».
Ya se han aplicado programas analíticos de alta calidad a los datos de los clientes para ayudar a las empresas a tomar mejores decisiones estratégicas. La información del candidato obtendrá cada vez más el «gran tratamiento de datos» para que el reclutador o headhunter puedan localizar rápida y fácilmente a las mejores personas para el trabajo, dicen los expertos.
«Las herramientas de contratación basadas en la nube es una buena opción. Permitirán que los reclutadores encuentren, evalúen y organicen los mejores candidatos de manera fácil y asequible. Las técnicas innovadoras de evaluación y filtración ayudarán con una visión integral de 360° de los mejores candidatos», dijo Myhal. «Mediante datos biométricos, compañías como NextHire predicen mejor qué candidatos tienen más probabilidades de reconocimiento. De ser un buen perfil para una posición o no».
El Análisis de datos puede incluso ayudar a los Reclutadores o al Headhunter a descubrir qué candidatos pasivos son mejores para abordar.
Nuevas Oportunidades
«Una de las formas en que los grandes datos están afectando el reclutamiento consiste en usar datos sociales. Identifican a las personas que tienen más probabilidades de estar abiertas a nuevas oportunidades», dijo Bischke. «[Las herramientas pueden usar] la huella pública en línea de las personas para ayudar a predecir cuándo podrían estar dispuestos a dejar un empleador y buscar un nuevo trabajo».
«La sofisticación en herramientas digitales es la mejor manera de complementar los análisis de datos a la hora de evaluar, seleccionar y tomar decisiones; puesto que, ayudan a desenmascarar cualquier prejuicio o indicios de duda», manifiesta la Psic. Rita Livias, HR Recruitment Manager de Head Hunting Perú.
Las herramientas digitales nunca reemplazarán completamente el instinto humano necesario para identificar a los candidatos adecuados. La capacidad de mantenerse al día de las tendencias tecnológicas sería la mayor ventaja de un reclutador en el futuro.
«Necesitas aprovechar las nuevas herramientas y recursos que te permiten ir más allá del currículum«, dijo Myhal. «Esto ayudará a asegurar que usted está encontrando el perfil adecuado, ahorrando tiempos, dolores de cabeza y esfuerzos vanos.»
Por Nicole Fallon
